招聘是管理的第一步

招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。
这有美国西南航空公司招聘案例：在会议室里，HRM正审视着13个小姐和3个男士，思索着谁有真才实学成为美国西南航空公司的乘务员。他并不是要从他们身上找出乘务员所具备的技巧和经验，而是要挖掘活力、幽默和信心的完美结合，以便适合美国西南航空公司的企业文化。在开始考察受聘人员时，HRM请这16位应聘者填写并朗读一份个人“标识”问卷。应聘者要在上面完成一些问题，如“我的幽默感帮过我一次的经历是……”、“我曾达到的一次业绩巅峰状态是……”、“我个人的座右铭是……”。多数人的回答平平，但也有少数出类拔萃者。比如，有位男士声称他的座右铭是：“我能控制任何情况。”还有一个女士用“精干”来形容自己，其他应聘者听后觉得很好笑，HRM却觉得耐人寻味。经复试，他选择了那个“精干”的女士。
任何企业招聘杰出人才的结论是一样的：一个人的品行比他的知识更重要。它们认为，招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人，而是寻找具备合适思维方式的人。
但不要误会。别因为招聘杰出人才主要是找思维方式、态度和个性这些“软件”，就认为招聘仅在于经理人直觉或“气质感受”，用战略流程的高标准和严谨来要求招聘是必要的。贯穿其中的思想是，招聘费些劲，管理就容易。
一位招聘专家认为，确有实效的面试问题应焦点集中、精心炮制。这些问题注重刺探具体的行为特点并能找出理想员工。它们应能掏出面试者的具体经验，而不光谈一些希望和梦想。专家最喜欢的面试问题是，“请谈谈你的成长过程。”他认为，人们如何描述父母和兄弟姐妹往往反映了他们如何看待自己：是成功者还是失败者？是很有动力还是备受压抑？
　　面试的最终目标是帮助面试者有条有理地倾吐他们的生活经历，从中找出揭示其性格的模型来。

作者：shustar