激励机制与经营者持股

更加牢固、更加紧密的战略发展关系，适应了信息经济环境下人力资源资本化的时代要求，为解决我国企业目前广泛存在的“所有者责任缺位”、“委托代理链的责任衰减与成本攀升”、“内部人控制”、“经营者伦理风险”乃至独具中国特色的“59岁现象”，提供了一种现实选择和有效途径。
目前，我国上市经理人薪酬结构非常单一，大部分公司实行的是以工资、奖金为主体的传统薪酬制度，有部分公司经理人持有本公司一定的股权。而这部分公司经理人虽然持有股票或股票期权，但相对于公司总股本规模而言显得微不足道。
另一方面，据研究人员统计发现，经理人薪酬与经营业绩之间相关性不大。上市公司经理人年薪收入与公司当年经营业绩基本上处于脱离状态。研究人员以1997年的数据进行回归分析的结果是，总经理的年度报酬与资产收益率的相关系数仅为0.009，与每股收益的相关系数仅为0.045。对于经理人员的持股与公司业绩的相关检验分析表明，经营者持股与净资产收益率的相关系数是0.005243，看来公司经营者持股比例与公司业绩之间整体而言并无正相关关系，股权激励处于消散状态。
所以，在当今国民经济进行战略性调整和国企深化改革的过程中，经营者持股逐渐成为企业激励与约束机制的重要组成部分。建立经营者持股制度，承认人力资本的产权价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素参与企业分配的问题制度化，是具有深远意义的理论及实践课题。
三、中国目前经营者持股的现状及其存在的问题
股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于70年代的美国，在90年代得到长足的发展。近年来，经理持股与激励性股票期权等在中国也已经受到了越来越多的注目，在一些民营企业、科技企业以及国有或国有控股的企业中，这种安排已经相当普遍。对中国上市公司来说，激励性股票期权或称经理股票期权其吸引力在于：协调股东利益与管理层利益，弱化股东与管理层利益间的冲突，促使公司管理层行为趋向股东利益最大化目标；针对中国上市公司经理层报酬偏低、激励机制缺位等问题，经理股票期权可以改善经理报酬水平与报酬结构，提高经理层的“偷懒"与“寻租"成本。
1999年9月泰达股份正式推出了《激励机制实施细则》，这是我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部“成文法”。根据该规定，以业绩年增长15％为指标，提取年度净利润的2％作为公司董事会成员、高级管理人员以及有重大贡献的业务骨干的激励基金。基金只能   ……
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作者：天行