我国风险投资公司产权与规模分析研究　 

?、华登集团等），本身没有风险资金，而是接受委托或募集资金，投资到有潜力的投资事业，通常负责管理２到８个风险基金，由丰富经验的专业经理组成。另一类是采用公司制的风险企业（如亚信、四通利方）或合资的风险投资公司（如北京科招公司），经理人员一般具有丰富的专业经验，有创业精神、踏实客观的生活态度，善于协调、谈判的技巧和评估人的能力。 
　　“外”重视“集智”，善于借助“外脑”为企业服务，多专注于自己擅长的领域。如亚信主要致力于计算机网络，聘请???为金融顾问、德勤作为审计公司，又聘请了德克萨斯最好的律师。１９９７年１２月，亚信成功获得１８００万美元的风险投资基金。 
　　３、民营性质的公司有着较丰富的市场体验，行政干预较国有企业少。脱胎于计划经济，但组织形式市场化程度较高，一般采取股份有限与有限责任两种形式，实行总经理负责制，结构有较大弹性，选人用人注重实效，力求精干，“因岗设人”而不“因人设岗”。企业组织方面的缺陷在于，缺乏规范的制度与程序，人“治”强于“法治”，管理规范性不够。　 
　　（三）激励机制 
　　知识经济时代的风险投资公司经理人员，是“金领”阶层，而非传统意义上的蓝领与白领，这是由其工作知识面涉及广、复杂程度高、驾驭风险能力及创新能力要求高所决定的。知识经济条件下，人力资本是一种战略资源，比自然资源更重要、更稀缺，也需要进行优化配置。 
　　１、国有股份制公司虽然由不同的法人股东构成，但产权终极所有者都是政府，股东单位均属国有制。这样，风险投资公司经理人员的福利待遇不得不参照各股东单位的收入水平，并由此形成公司的激励机制平台，容易出现“经理人员吃企业的大锅饭、企业吃股东的大锅饭、股东吃国家的大锅饭”的局面，从而降低企业运作效率，增加内部交易成本。同时，由于物质激励作用不够，会造成高水平经理人员外流，同时又缺乏引进人才的吸引力，使工作要求与人员素质差距加大，影响公司运作的连续性和成长规模，降低有效驾驭风险、控制风险的能力。　 
　　２、中外合资或外商独资的公司对人力资源管理趋向于宽松和人性化，强调企业文化的导向作用。激励机制建设适应风险资本运作的周期性，用占一定的股份的形式将企业与经理阶层的利益在一定程度上结合起来，重视个人业绩，便于调动各个层面的积极性，提高效率。但到一定程度以后，容易出现“这山望着那山高”或“另立山头”现象，人员的稳定性也相对   ……
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中国人民大学工商管理学院博士生导师、教授李宝山