突破增长瓶颈

什么，而是按照规定动作去做，可以说在营销领域80％都是规定动作，也就是说把流程、方法、工具都规定好，只不过在做具体工作的时候可以灵活运用；第四，从重视艺术到注重科学，把企业管理和经营升到理论高度、上升到科学的高度，这样整个企业的水平才会提高。 

  突破组织和人力资源瓶颈 

  演讲人：赖易平，华信惠悦咨询公司深圳分公司总经理暨首席顾问 

  中小型企业在快速的成长过程中一般会遭遇以下几个瓶颈。 

  瓶颈一：企业在发展，人力资源管理却还在原地徘徊。很多中小型企业，人力资源部门一启动就只有一个光杆司令，同时他还要身兼数职；即使有人力资源部门，能力也比较薄弱，大部分的时间做一些人事上和行政上的协调；配套制度和措施都缺乏，老板延续创业以来的“一竿子”管到底的行为模式和风格，小到员工加薪，大到关键部门主管的筛选，都要经老板亲自审核。 

  瓶颈二：岗位职责模糊，人浮于事比较普遍。中小型企业比较忽视战略，重视实际业务，组织结构通常比较模糊，这在企业很小的时候问题不大，可是企业变大的时候组织的效益是比较低的。 

  瓶颈三：人才严重短缺，缺乏人才判断标准，引进人才存活率低。现阶段和中长期组织需要什么样的人才？通常是一笔算不清楚的账。也因为人才标准的缺乏，招募进来的人常常没法符合岗位的要求。也有中小型企业在吸引人才上有一些先天的缺陷，再加文化和工作氛围让好的人才无法完全发挥，这些人才的存活率很低。 

  瓶颈四：将人才未当资源，不会开发或不愿开发。人才发展通常是让位给业务，在中小型企业管理者的时间和资源投入中永远是最后一名。 

  瓶颈五：没有考核或者不会考核，精神激励的作用减弱。 

  瓶颈六：薪酬激励作用越来越弱，却找不到合适的激励手段。这里面存在非常多的问题，第一，企业扩大之后，需要素质越来越好的员工，常常会出现后进人员薪资比老员工薪资高，这些差异怎么平衡？第二，企业在薪资管理和激励手段上比较保守，员工来到公司很长时间工资没有变化。到底要怎么样变呢？第三，不同的岗位对企业的价值贡献不一样，人才的稀缺性也不一样，在薪酬制度的制定和激励过程中怎么样掌握平衡？